1. परिवीक्षा अवधि का अर्थ और उद्देश्य

आँकड़ों के अनुसार, जर्मनी में पाँच में से एक रोज़गार संबंध परिवीक्षा अवधि के दौरान ही समाप्त हो जाता है। कर्मचारियों के लिए यह विशेष रूप से कठिन हो सकता है। कुछ लोग परिवीक्षा अवधि को पूरी तरह से आरामदायक विकल्प मानते हैं, जबकि अन्य दैनिक इसे अपने ऊपर लटकती डैमोकल्स की तलवार के रूप में देखें और बुरी भावना के साथ काम पर लग जाएं। एक उदाहरण: कंपनी XY ने मार्क एस. को अपना नया कर्मचारी चुना और उनके साथ एक अस्थायी रोज़गार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए। उनका बायोडाटा काफ़ी हद तक स्वीकार्य था, उनके द्वारा प्रस्तुत संदर्भ औसत दर्जे के थे, लेकिन अंततः उस युवक ने अपने कुशल और मिलनसार व्यवहार से कंपनी का दिल जीत लिया। परीक्षण अवधि भी सभी के लिए अच्छी रही। कुछ शंकाओं के बावजूद, मानव संसाधन प्रबंधक उन्हें कंपनी में एक मौका देना चाहते थे। मार्क एस. को खुद को साबित करने का मौका दिया गया, और उन्होंने अपना सर्वश्रेष्ठ दिया। सर्वश्रेष्ठ हमेशा पर्याप्त नहीं होता, लेकिन इस मामले में, यह पर्याप्त था। नया कर्मचारी विश्वसनीय साबित हुआ और कंपनी के आंतरिक मामलों में रुचि रखने लगा। उसने जल्दी ही अपने वरिष्ठों और सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध स्थापित कर लिए, और उसके प्रदर्शन में कोई कमी नहीं रही। मार्क एस. ने अपनी परिवीक्षा अवधि सफलतापूर्वक पूरी कर ली और अब वह अस्थायी आधार पर कार्यरत हैं, और स्थायी होने का विकल्प भी उनके पास है। बेशक, चीज़ें अलग हो सकती थीं, और सहयोग जल्दी खत्म हो जाता। ऐसा तब हो सकता है जब किसी की सकारात्मक उम्मीदों को वास्तविकता से अप्रिय चुनौती मिले। जैसा कि इस मामले में हुआ:

किसी रोज़गार संबंध में परिवीक्षा अवधि नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए एक अवसर होती है। यह दोनों पक्षों को यह "परखने" का अवसर देती है कि क्या निश्चित अवधि या स्थायी रोज़गार संबंध उचित है। नियोक्ता कर्मचारी के कौशल और ज्ञान का आकलन कर सकता है, यह निर्धारित कर सकता है कि नया कर्मचारी टीम में कितनी अच्छी तरह फिट बैठता है, और क्या अन्य सभी प्रमुख पहलू पूरे होते हैं। कर्मचारी अपनी भविष्य की गतिविधियों पर चर्चा कर सकता है और सबकुछ वह इससे संबंधित निर्णय लें और अपना निर्णय लें।

2. परिवीक्षा अवधि की अवधि

किसी रोज़गार संबंध के लिए परिवीक्षा अवधि, रोज़गार अनुबंध में निर्दिष्ट होती है, और इसकी अवधि अलग-अलग हो सकती है। अनुबंध के प्रकार के आधार पर विभिन्न विकल्प उपलब्ध हैं: स्थायी रोज़गार अनुबंध, निश्चित अवधि के रोज़गार अनुबंध, निश्चित अवधि के परिवीक्षाधीन रोज़गार अनुबंध, और प्रशिक्षुता।

परिवीक्षा अवधि क्या है और इसके बारे में क्या?

परिवीक्षा अवधि आमतौर पर 6 महीने नहीं से अधिकहालाँकि, कोई कानूनी ऊपरी सीमा नहीं है। जर्मन नागरिक संहिता (बीजीबी) की धारा 622 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, 6 महीने तक के रोज़गार संबंधों के लिए 2 हफ़्ते की संक्षिप्त नोटिस अवधि परिवीक्षा अवधि के लिए लागू होती है। परिवीक्षा अवधि अनिवार्य नहीं है। कर्मचारी और नियोक्ता परिवीक्षा अवधि के दौरान आपसी सहमति से तय कर सकते हैं कि मूल रूप से छोटा परिवीक्षा अवधि छह महीने तक बढ़ा दी गई है।

नोटिस अवधि के प्रावधान जर्मन सिविल कोड (बीजीबी) में पाए जा सकते हैं - यहां एक उद्धरण है:

एक पर स्थायी रोजगार अनुबंध ("पूर्व परिवीक्षा अवधि वाला स्थायी रोज़गार अनुबंध"), यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त होने के बाद रोज़गार संबंध जारी नहीं रखना है, तो परिवीक्षा अवधि के भीतर ही समाप्ति होनी चाहिए। यदि समाप्ति नहीं दी जाती है, तो रोज़गार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए वैध होता है।

इसके अलावा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध एक परिवीक्षा अवधि पर सहमति हो सकती है। यदि परिवीक्षा अवधि सफल होती है, तो पुरा होना, तो रोजगार अनुबंध अनुबंध में सहमति के अनुसार समाप्त हो जाएगा। (उदाहरण: निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध 1 जनवरी, 2025 से शुरू होकर 31 दिसंबर, 2025 को समाप्त होता है और सहमत परिवीक्षा अवधि 3 महीने की होती है। यदि कोई भी पक्ष परिवीक्षा अवधि के भीतर अनुबंध समाप्त नहीं करता है, तो अनुबंध स्वचालित रूप से 31 दिसंबर, 2025 तक चलेगा और 31 दिसंबर, 2025 को समाप्त होगा। फिर बिना (समापन अवश्य होना चाहिए।)

एक पर प्रशिक्षण संबंध अवश्य एक परिवीक्षा अवधि पर सहमति हो सकती है। यह एक से चार महीने तक होती है।

वहाँ भी एक है निश्चित अवधि के परिवीक्षाधीन रोजगार संबंध - ऐसा रोज़गार संबंध परीक्षण अवधि की अनुमति देने के उद्देश्य से संपन्न किया जाता है; अवधि उचित होनी चाहिए (उद्देश्यपूर्ण कारण वाला अनुबंध)। यह अनुबंध लिखित रूप में होना चाहिए और परीक्षण रोज़गार संबंध समाप्त होने पर स्वतः समाप्त हो जाता है।

यदि रोजगार अनुबंध में किसी परिवीक्षा अवधि पर सहमति नहीं है, तो इसका अर्थ है कि यद्यपि 14 दिनों की संक्षिप्त नोटिस अवधि के साथ सेवा समाप्ति संभव नहीं है, फिर भी बर्खास्तगी संरक्षण अधिनियम केवल छह महीने की निरंतर नौकरी के बाद ही लागू होता है। बिना कारण बताए सेवा समाप्ति भी संभव नहीं है।

खतरा: सामूहिक समझौतों में अन्य समय-सीमाएं भी हो सकती हैं, जिन्हें लागू किया जाना चाहिए।

3. परिवीक्षा अवधि के दौरान अवकाश

कृपया निम्नलिखित परिदृश्य की कल्पना करें:
आपको लगता है कि आपकी नौकरी पक्की है और आप अगले साल के लिए महँगी छुट्टियाँ बुक कर लेते हैं। नए साल की शुरुआत में ही आपको यह बुरी खबर मिलती है कि आपका नियोक्ता दिवालिया हो गया है और आपको नई नौकरी ढूँढनी होगी।

आपकी नौकरी की तलाश सफल रही है, और आप 1 अप्रैल से अपनी नई नौकरी शुरू कर सकते हैं। बेशक, आपके रोजगार अनुबंध में एक परिवीक्षा अवधि शामिल है—इस मामले में, छह महीने। इसका मतलब है कि आपकी नियोजित छुट्टियाँ परिवीक्षा अवधि के भीतर ही होंगी...

संघीय अवकाश अधिनियम (BUrlG) की धारा 4 के अनुसार, कर्मचारी अपनी परिवीक्षा अवधि समाप्त होने के बाद ही पूर्ण वार्षिक अवकाश के हकदार होते हैं। BUrlG की धारा 5 के अनुसार, कर्मचारी परिस्थितियों के आधार पर, अपने रोजगार के प्रत्येक महीने के लिए आंशिक अवकाश का अधिकार प्राप्त करते हैं।

संघीय अवकाश अधिनियम में एक अन्य कानूनी प्रावधान कहता है:

संक्षेप में, इसका मतलब है कि आपको अपनी परिवीक्षा अवधि के दौरान अपनी छुट्टियों के लिए ज़रूरी बचत करनी होगी। परिवार में किसी की मृत्यु जैसी अप्रत्याशित घटनाएँ स्वाभाविक रूप से कुछ दिनों की छुट्टी लेने का कारण बन सकती हैं। इसका आधार यहाँ पाया जा सकता है:

सिद्धांततः, परिवीक्षा अवधि के दौरान छुट्टी का अनुरोध करना "निषिद्ध" नहीं है, लेकिन क्या यह व्यावहारिक रूप से उचित है, यह आपको स्वयं तय करना होगा। सच तो यह है कि नियोक्ता परिवीक्षा अवधि के दौरान विस्तारित छुट्टी देने के लिए बाध्य नहीं है।

हमारे उदाहरण में, इसका मतलब है कि अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले ऐसी छुट्टियों की योजना पर चर्चा और सहमति होनी चाहिए। संदेह की स्थिति में, आपको निर्णय लेना होगा। "नयी नौकरी" या “छुट्टियाँ शुरू न होने के कारण वित्तीय नुकसान”.

4. परिवीक्षा अवधि के दौरान बीमारी

यदि आप अपनी परिवीक्षा अवधि के दौरान बीमार पड़ जाते हैं तो क्या होगा? स्थिति 1:

दो महीने की परिवीक्षा के बाद मेलानी आर. गंभीर रूप से बीमार हो जाती हैं,
वह साझा करती है तुरंत नियोक्ता को सूचित करें और काम करने में असमर्थता का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करें।

मामला 2:
अपने परिवीक्षा काल के दौरान दूसरे कार्य दिवस की सुबह, सारा आर. को हल्का जुकाम हो जाता है, जिसके कारण उसके डॉक्टर द्वारा उसे तीन दिन की बीमारी की छुट्टी दे दी जाती है।

क्या इसके परिणाम होंगे और शायद बर्खास्तगी भी हो सकती है?
यह नियोक्ता पर निर्भर करता है, व्यक्तिगत परिस्थितियाँ और परिचालन संबंधी चिंताएँ। परिवीक्षा अवधि के दौरान, समाप्ति के कारण बताने की कोई बाध्यता नहीं है।

सच तो यह है कि अगर आपको कोई गंभीर और संक्रामक बीमारी है, तो आपको काम से दूर रहना ही होगा। मामूली सर्दी-ज़ुकाम की वजह से आप काम करने में असमर्थ महसूस करते हैं या नहीं, यह हर किसी को खुद तय करना होता है।

अपने दायित्वों को पूरा करना ज़रूरी है। इसका मतलब है कि अगर आप काम पर नहीं आ सकते, तो तुरंत अपने नियोक्ता को सूचित करें।

इसके अलावा, आपको अपने रोज़गार अनुबंध की जाँच करनी चाहिए और पता लगाना चाहिए कि काम के लिए अक्षमता प्रमाणपत्र कब जमा करना होगा। यह आमतौर पर बीमारी के चौथे दिन से ही लागू होता है, लेकिन अनुबंध में अनुपस्थिति के पहले दिन पर भी सहमति हो सकती है। कर्मचारी का एक और कर्तव्य यह सुनिश्चित करना है कि वे जल्द से जल्द ठीक हो जाएँ।

वेतन के बारे में क्या? अगर आप अपने नए नियोक्ता के यहाँ चार हफ़्तों (28 दिन) से ज़्यादा समय से लगातार काम कर रहे हैं, तो छह हफ़्ते की लंबी बीमारी के बाद भी वेतन का भुगतान जारी रहेगा। आपका नियोक्ता इस सीमा तक भुगतान कर सकता है। अगर आप चार हफ़्ते से कम समय से काम कर रहे हैं, तो आपको अपने स्वास्थ्य बीमा प्रदाता से भुगतान मिलेगा।

यह भी महत्वपूर्ण है कि काम करने में असमर्थता आपकी अपनी गलती नहीं है रहा है.

कार्य के लिए अक्षमता प्रमाण पत्र की अवधि उपस्थित चिकित्सक के विवेक पर निर्भर है, लेकिन यदि आप प्रमाण पत्र की अवधि समाप्त होने से पहले ठीक हो जाते हैं तो काम से दूर रहने की बाध्यता नहीं है।

यदि आपको बीमारी के कारण बर्खास्त किया जाता है, लेकिन नोटिस अवधि समाप्त होने के बाद भी आप बीमार रहते हैं, तो आपको आमतौर पर अपने स्वास्थ्य बीमा प्रदाता से बीमारी भत्ता मिलेगा। यदि बीमारी बर्खास्तगी का कारण है, तो निरंतर पारिश्रमिक अधिनियम (एंटगेल्टफोर्टज़ाहलुंग्सगेसेट्ज़) लागू होता है। हालाँकि, बर्खास्तगी अनुचित नहीं होनी चाहिए।

तो क्या आपको बस अपने कार्यस्थल पर फ़ोन करके अपनी बीमारी की सूचना देनी होगी और ज़रूरत पड़ने पर बीमारी का प्रमाण पत्र भी जमा करना होगा? क़ानूनन, यह काफ़ी है, लेकिन इस मामले में बातचीत भी मददगार हो सकती है। अपने नियोक्ता से बात करें, उन्हें बताएँ कि आप कब...

निरंतर पारिश्रमिक अधिनियम का अंश:

5. परिवीक्षा अवधि के दौरान समाप्ति

विशेष नोटिस अवधि रोजगार संबंध की परिवीक्षा अवधि पर लागू होती है।
परिवीक्षा अवधि के दौरान, नोटिस अवधि दो सप्ताह की होती है, आमतौर पर महीने के अंत तक या महीने की 15 तारीख तक। परिवीक्षा अवधि के अंतिम दिन भी सेवा समाप्ति दी जा सकती है। निर्णयक समाप्ति की सूचना प्राप्त होने की तिथि ही समय सीमा के अनुपालन की तिथि है। परिवीक्षा अवधि के भीतर कारण बताना आवश्यक है। नहीं कहा जाना।

हालाँकि, विशेष अपवाद बर्खास्तगी के विरुद्ध एक निश्चित स्तर की सुरक्षा प्रदान करते हैं - उदाहरण के लिए, भेदभावपूर्ण कारणों से बर्खास्तगी।

जर्मन नागरिक संहिता (बीजीबी) की धारा 626 के तहत उचित कारण से असाधारण बर्खास्तगी संभव है। इस मामले में, बर्खास्तगी उचित होनी चाहिए।

उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी उस नौकरी के लिए उपयुक्त नहीं है जिसके लिए उसे नियुक्त किया गया था, तो यह तत्काल बर्खास्तगी का आधार नहीं है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी कंपनी की संपत्ति चुराता है, तो उसे बिना किसी पूर्व सूचना के बर्खास्त किया जा सकता है। ऐसी स्थिति में, रोजगार संबंध तुरंत समाप्त हो जाता है।